– Vi har aldri hatt en så stor samfunnsendring som den vi står ovenfor nå. Nedgangen i fødselstall kombinert med den økte levealderen gjør at vi kommer til å se en dobling i antall pensjonister de neste tjue årene, forteller samfunnsanalytiker Ole Helge Haugen i Møre og Romsdal fylkeskommune. 

Til tross for at pensjonistene har en stor verdi for samfunnet, vil ikke alle bidra til den økonomiske veksten. Derfor er det utfordrende at den gruppen mennesker som skal betale for pensjonen blir så mye mindre. 

Lars Ueland Kobro er leder for SESAM (USNs senter for sosialt entreprenørskap og samskapende sosial innovasjon) og har forsket på sosial innovasjon i en årrekke.

– Frem til 2040 får vi en halv million flere konsumenter over 65 år. Nesten hele veksten i kundegrunnlaget for mange næringer og bransjer vil være mennesker over 65 år. Selv om seniorer er like ulike som ungdommer og alle andre demografiske grupper, trenger næringslivet designere og produktutviklere som forstår den eldre konsumenten. Og hvem kan dette bedre enn dem selv? Å bruke erfaring og ekspertise fra den eldre befolkningen, kan være en kilde til treffsikker innovasjon og verdiskapning, forklarer Kobro. 

Det å legge til rette for en voksnere arbeidsstokk er med andre ord ikke bare helt nødvendig i møte med fremtidens arbeidsliv, det er smart. 

– Hvis flere bedrifter klarer kunststykket å kombinere kompetanse med nye idéer, da snakker vi innovasjon, sier Eirik Kanck, regionleder for Møre og Romsdal i UN Global Compact. Han har selv jobbet med innovative løsninger innen offshore i flere år før han ble hentet til lederrollen i UN Global Compact, FNs organisasjon for bærekraftig næringsliv.

– Alle store utfordringer tvinger frem noe nytt. Det vil denne utfordringen også gjøre. Konsekvensen er at de bedriftene som ikke er villige til å tenke nytt faller ut, legger Kanck til. 

Dette kan med andre ord ikke ledere og HR-ansvarlige velge å overse. De må tilegne seg kunnskap, og holde på kunnskap som seniorer besitter, for å kunne ta best mulig beslutninger knyttet til morgendagens arbeidsstokk og kunder. 

Det å legge til rette for en voksnere arbeidsstokk er med andre ord ikke bare nødvendig i møte med fremtidens arbeidsliv, det er smart.

Mangfold bidrar til at oppgaver løses på en bedre måte

Dr. Arne Blystad Helme er selv senior, og partner i konsulentselskapet KPMG. Han har blant annet jobbet med store nasjonale IT-prosjekter for innføring av nye løsninger. De siste årene har han hatt særlig fokus på kritiske samfunnsfunksjoner og norsk helse- og omsorgssektor. Han mener at mange ledere mangler et realistisk bilde på situasjonen vi står ovenfor.

– Mangfold er et tema i de fleste ledergrupper, men hvilken plass har alder i denne ligningen? Vi vet at mangfold bidrar til at oppgaver løses på en bedre måte, konstaterer Helme. 

Selv vet han at han er ferdig som partner i KPMG høyst sannsynligvis allerede når han er 62 år. Det gjør at han har stålfokus på forberedelsene av en karriere til etter denne. 

Mangfold er et tema i de fleste ledergrupper, men hvilken plass har mangfold i denne ligningen?

– Da må jeg naturlig nok reflektere rundt hvilken rolle jeg kan ha som senior i arbeidslivet allerede nå. Hva må jeg gjøre for å fortsette å utvikle meg og samtidig bidra til kompetanseoverføringen fra min generasjon til den som kommer etter. For ikke å snakke om hva jeg må gjøre for å beholde en god helse, forklarer Helme. 

Det må legges til rette for kompetanseoverføring

Nettopp kompetanseoverføring er noe som er løftet frem som et viktig tema blant flere av de vi har snakket med, både forskere og representanter fra næringslivet. For hva skjer egentlig med all kompetansen dersom bedriftene ikke legger til rette for kompetanseoverføring? 
 

– Spredning i bakgrunn, alder, kjønn også videre er en styrke. Men bare om kjernekompetansen er ivaretatt. Kjernekompetansen må også videreføres fra generasjon til generasjon, forklarer samfunnsanalytiker Ole Helge Haugen i Møre og Romsdal fylkeskommune. 

Mange arbeidsplasser har færre å overføre denne kjernekompetansen til allerede. For mens vi snakker om morgendagens eldre arbeidsstokk, er den demografiske utviklingen en realitet flere steder i landet i dag.

– Det er enorme forskjeller fra by til bygd. I dag ligger forsørgelsesbyrden for landet som helhet på 4 (antall yrkesaktive per pensjonist). De mest sentrale byene har 5,5 yrkesaktive per pensjonist, mens de minst sentrale allerede er nede på 2,5 opplyser Haugen. 

Bedrifter over hele landet opplever utfordringer i forbindelse med rekruttering, og skal vi tro Haugen vil det altså bli verre. For å sikre en tilstrekkelig kompetanseoverføring må nok kjernekompetansen beholdes i bedriften noe lenger enn i dag. 

Bærekraft i praksis

– Det er egentlig ikke et spørsmål om man skal legge til rette for at seniorer kan, og vil, jobbe lenger. Ser man på det i sammenheng med FNs bærekraftsmål, så er tilrettelegging relevant for alle målene i én eller annen form, forklarer Eirik Kanck i UN Global Compact. 

– Mål nummer tre handler om god helse. Den mentale helsen til de ansatte er en del av dette. Alle trenger noe å stå opp til. Uten mangfold vil innovasjonen gå tregere – det er mål nummer ni. For ikke å snakke om retten til anstendig arbeid som mål nummer åtte handler om, ramser Kanck opp. 

Hva gjør vi, egentlig?

Uavhengig av demografiske utfordringer vet vi at arbeidslivet vil bli preget av hyppigere endringer og omstilling. Det merker mange allerede forteller HR-direktøren Ann Kristin Søreid. Hun er HR-direktør i den norske delen av JM-konsernet. JM driver med boligutvikling og har totalt 2500 medarbeidere. 400 av dem er ansatt i Norge. Hun er leder for den norske delen av JM-konsernet som driver med boligbygging. Totalt er de over 2500 medarbeidere. 

– Det er et kontinuerlig behov for ny kompetanse i norsk arbeidsliv. Tidligere betydde ny kompetanse som regel å rekruttere nye medarbeidere, men fremover tror jeg at det betyr å omstille og utvikle de medarbeiderne vi allerede har i større grad. Tidligere kunne man kanskje i større grad fylle på med nye ansatte, men fremover vil vi bli mer avhengige av å legge til rette for læring og omstilling hos de vi har, forklarer Søreid.

Vi må alle bidra til å beholde en kultur som gjør at folk gleder seg til jobb, uansett alder.

Skal norske arbeidsplasser klare dette, er kultur avgjørende ifølge Ann Kristin Søreid. For kompetanseheving og kompetanseoverføring skjer ikke av seg selv. Hver enkelt må ha et ønske om egen utvikling, og et ønske om å bidra i sitt arbeidsmiljø.

– I JM har vi ikke seniorpolitikk, vi har ansattpolitikk. Om du har spesielle behov, så prøver vi å legge til rette for det, men vi mener at alder i seg selv ikke er det samme som spesielle behov. Ellers legger vi vekt på at alle medarbeidere har ansvar for å kontinuerlig utvikle seg. Det behøver ikke bety bare å gå på kurs eller studere ved siden av jobben, men det å strekke seg ved å delta i interne prosjekter eller lære bort til andre. Denne forventningen har vi til alle ansatte – og den avhenger ikke av alder. Her kan du være så lenge du kan og vil, forteller hun.

Før Ann Kristin kom til JM, jobbet hun som HR-direktør hos TV2 i flere år. Hun merker stor forskjell fra mediebransjen til byggebransjen.

– De bedriftene som vil lykkes fremover er de som har en kultur for å utnytte mangfoldet – både i form av alder og i ulik bakgrunn. I byggebransjen setter vi pris på seniorer i høyere grad enn det jeg har sett i en del andre bransjer. Det er ekstremsport å drive et byggeprosjekt, og det er klart at erfaring betyr mye. Vi har mange eksempler på at ansatte velger å stå lenger i jobb enn hva som er normal pensjonsalder. Har du helse og et ønske om å holde deg relevant, så er det vinn-vinn om du blir værende hos oss

– I byggebransjen setter vi pris på seniorer i større grad. Det er ekstremsport å drive et byggeprosjekt, så erfaring betyr mye i vår bransje. Uansett har vi troen på mangfold, ikke bare når det kommer til alder. Vi må alle bidra til å beholde en kultur som gjør at folk gleder seg til jobb uansett alder, forklarer Søreid.